数字金融功能是在高需求和人才难以留住,所以cfo必须建立一个强大的归属感为这些同事或有可能失去他们,据Gartner Inc .数字人才有着非常不同的优先级从核心金融人才,并且经常感到疏远,因此更有可能寻找其他角色。

Gartner定义数字人才的个人经验和能力需要开车数字金融转型并能在数字环境中。这群一般包括专用系统和技术专家,以及分析人士修改或调整现有数字功能来提高自己的工作或直接团队的工作。

“金融功能无法承受的数字人才高流失率,尤其是当许多之旅自治区财政说:“马可Steecker主任,研究Gartner金融实践。“理解数字人才有不同的激励因素将有助于金融领导人减少流失。”

通过2023年人才面临的主要挑战是首席财务官。然而,尽管承认挑战最高层的财务功能,数字金融人才是高的磨损。金融领导人通常试图解决这个问题通过向员工提供权威、信心、数字金融人才和资源克服挫折,Gartner的方法描述为“赋权”。

然而202数字金融员工的2022年5月的一项调查表明,一个赋权策略只是仅此而已,和领导人还应该思考如何创建一个归属感在他们的数字工人(参见图1)。

从授权开始,扩展与归属感
“金融领导人试图建立一种赋权的数字人才会提供诸如增加数字管理支持和更大的自由来执行项目和新举措,“Steecker说。“这是减少数字人才所经历的挫折,但是它还可以创建一个疏离感的财务部。”

在移动数字财务员工从低到高的权力对保留确实有非常重要的影响,要比没有显著影响保留权力的好处是增加抵消了疏远的感觉。

“授权仍保留数字人才的一个重要因素,从他们得到最好的,”Steecker说。“但领导人应该意识到,一旦他们授权数字员工他们也需要小心和管理的可能性,这些员工可能会开始感到疏远,远离部门作为一个整体。”

创建一个归属感
帮助财务领导人,Gartner专家识别三个关键原则,加强数字金融人才的归属感。

1. 与目的:重要的是数字金融人才看到他们的价值观和优先级反映在财务数字策略。
2. 澄清长期的可能性:帮助数字金融人才为他们看到有一个地方在未来金融组织。
3. 与人:数字金融人才创造机会感觉与他们的同事的金融组织。

Gartner客户可以了解更多:保留数字金融人才,通过建立强烈的归属感。Gartner首席财务官和财务领导人可以参与研究和互补的访问加入Gartner研究循环。

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