超过四分之三的员工报告说,它已成为更重要的是让他们得到支持从他们的经理,根据Gartner Inc .同时,经理组织也面临着越来越多的期望,包括混合动力工作所带来的新的责任。

2022年12月Gartner调查超过6000个人贡献者和经理透露,经理是两倍报告增加责任与个人贡献者,相比之前的大流行。例如,35%的经理说他们有更直接的报告,49%的人报告说,他们的责任的复杂性增加了。

“作为回应,大多数组织正试图开车经理有效性通过更多地投资发展项目增加技能熟练程度,”说Swagatam巴苏高级主管Gartner人力资源实践。“不幸的是,98名人力资源领导人2023年3月的一项调查发现只有25%的人相信他们的投资经理开发工作。”

Gartner的研究表明,关注工作可管理性——确保经理认为他们的角色集中,可执行的和可持续的,比技能精通更有效提高5倍管理的有效性。员工报告有效的经理表现高15.4倍和3.2倍,留在他们的雇主;他们也有高出12.5%的身心健康。

组织可以实现四个方面改进工作可管理性:

重置角色的期望
“现在经理平均有51%比他们能够有效地管理更多的责任,”说布伦特卡塞尔在Gartner副总裁人力资源实践。“组织必须重新设计经理角色关注的活动产生最大的影响在经理的有效性。”

• 领导组织的经理角色转变:
• 授权经理指导和发展员工与他人联系。
• 审视角色关注高价值的任务,执行经理处于独特的地位。

重建管理器管道
大多数组织评估潜在管理候选人基于他们的表现个人贡献者(IC);79%的人力资源领导人说,候选人的过去的表现在一个集成电路的作用是一个非常重要的考虑促销首次经理角色的人。

“过去的表现在一个集成电路的作用不是简单预测未来表现作为一名经理,“卡塞尔指出。“此外,推动高性能个人贡献者到管理默认情况下会导致员工不感兴趣管理成为经理。”

进步组织让潜在的经理self-discover他们适合这个角色,让他们:

• 了解自己的优势和发展领域。
• 参与“管理器仿真程序”前的工作。
• 选择退出管理培训项目,留在一个小卒的角色没有损失支付或尊重。

重新连接管理器的习惯
尽管越来越多的投资经理发展,Gartner分析发现,只关注经理的技能水平提高经理效率4%。而不是技能,组织需要帮助管理者建立长期的习惯,最终将推动更有效的管理行为。

建立习惯节省管理者的时间和精力,可以重定向向其他重要决策。经理也能帮助他们的直接下属和其他管理人员采用相同的期望和行为习惯。

删除过程的障碍
过程障碍的存在,比如过时的新员工培训过程和复杂的预算审批流程,增加疲劳42%水平的经理。

”经理的1.4倍时可能会发现他们的工作管理组织采取措施减少过程障碍,需要管理者的注意力从他们的核心人员管理责任,”苏说。

Gartner在报告中客户可以阅读更多“构建一个组织的经理。”

Gartner ReimagineHR会议
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