大型科技和金融服务裁员继续主导新闻头条。按与全球通货膨胀和经济的不确定性,许多组织正在防御预算方法,总数和补偿。
为了更好地理解薪酬和福利的复杂性在裁员,我们坐下来托尼Guadagni高级的校长Gartner人力资源实践数据,讨论新员工如何看待他们的薪酬和感情雇主利用替代薪酬策略来避免裁员。
记者想和托尼说话可以联系关于这个话题Mary.Baker@gartner.com或Teresa.Zuech@gartner.com。媒体的成员可以参考这个材料与适当的归因Gartner的文章。
问:许多公司宣布裁员,员工愿意接受临时减薪以避免裁员?
答:Gartner调查的10080名员工在2022年9月,只有31%的受访者表示,他们愿意接受临时减薪,如果这意味着避免裁员。其中,Z一代是最愿意接受减薪(41%),其次是千禧一代(38%)。的员工愿意接受减薪,一半以上说的10%或更少会接受,和大多数员工只是愿意容忍减少补偿三个月或更少。
虽然临时减薪可能缓解预算限制在短期内,这不是一个理想的策略来抵御潜在的经济衰退。
问:有几个引人注目的大型科技企业的高管采取减薪防止做进一步裁员,员工觉得这些行为?
答:ceo,平均工资300倍的普通员工,和员工和股东希望看到自己的领导人愿意做出牺牲和更大的组织。相同的调查显示,77%的员工认为高管应该愿意大幅减薪前减少员工或对员工薪酬进行更改。
问:哪些因素是影响员工对工资的看法吗?
答:主要有三个方面的考虑:
- 首先,经济状况加剧了灵敏度。通货膨胀在世界的很多地方,减少员工的实际工资和增加感知敏感性薪酬差距。
- 第二,增加人才竞争创造了一个动态的薪水景观。2如Gartner的一项调查显示,3523名员工,在2022年被雇佣的员工17%以上终身员工在同一角色。
- 最后,有越来越多的支付信息给员工。Gartner调查显示近43%的员工与同事讨论他们支付相同的角色,而45%的员工咨询第三方支付网站每年至少一次。
2的时候同样的调查显示不到三分之一的员工感觉他们的薪水相当,而只有34%的员工认为他们的薪酬是公平的。最大的一个从过去一年我们的研究结论是,员工的看法薪酬公平不是根植于补偿;相反,他们都是扎根于组织的信任。当员工不信任他们的雇主,他们不相信他们的薪酬是公平或公正。
问:根据这些变化,组织应该如何思考今天他们的总回报策略?
答:裁员和潜在的经济衰退是组织的关键时刻。裁员影响员工士气、生产力和企业声誉。
组织需要实现一个单独的考虑或实施裁员总回报团队以确保减少力量实现负责任地对这些影响,以及剩余的员工。进行剩余的员工,管理者应该注意对重新引入和加强使命,愿景和价值观的组织,以及那些将帮助组织导航困难时期。
最后,重建员工对组织的信任,进一步提高对薪酬、人力资源:
- 沟通:据Gartner调查3200名员工在2022年5月,只有38%的员工说他们理解如何决定他们的工资。当组织教育员工如何确定薪酬,员工对组织的信任增加了10%,薪酬公平观念增加了11%。
- 扩大问责:大多数行动之外创建支付股权问题发生的人力资源功能和管理决策的结果。人力资源领导人需要装备管理工具,将使他们做出公平的薪酬决定同时保持响应业务的其他要求。
- 开发一个支付股权团队:总回报领导自己的支付股权时,人力资源可以构建一个合理的薪酬团队拥有广泛的洞察的因素导致支付股本缺口和权力去改正。
如果你是一个成员的媒体谁想说话跟托尼Guadagni进一步对这些议题,请联系玛丽贝克mary.baker@gartner.com或特蕾莎修女Zuechteresa.zuech@gartner.com。媒体的成员可以参考这个材料与适当的归因Gartner的文章。