重新定义绩效管理推动的影响

“今年我们甚至应该进行绩效考核的员工面临中断?”“我们的绩效管理方法需要如何改变更多员工远程工作?”

尽管这些问题带有2020,挑战是熟悉的。人力资源领导人努力与绩效管理的有效性,这就是为什么他们不断改变他们的方法但难以实现的影响。

“87%的人力资源领导人正在考虑改变2020年绩效考核”

人力资源领导人在2020年早些时候的Gartner的一项民意调查显示,87%的人力资源领导人正在考虑修改绩效考核。在COVID-19中断的影响无疑是一个司机的潜在变化,Gartner研究一贯表明,超过三分之二的组织绩效管理改变在任何一年。

下载指南:推动员工生产力和参与

经常改变重点解决最常见的投诉,过程太过复杂和耗时。和这种担忧会像2020年后尤其明显,这使得管理者和员工比以往任何时候都忙。关键是要关注目标而不是过程。

“人力资源领导人应该关注如何使绩效管理今年更有用,在未来几年里”

“实现更多的影响,人力资源领导人必须识别和提供精确的价值,从绩效管理员工和他们的企业最需要的今天,”珍妮说' Gartner副总裁。

考虑到高水平的性能,组织需要实现从混乱中恢复过来,和2020年影响员工预期的变化,人力资源领导人应该花更少的时间专注于如何简化今年绩效管理,“而不是关注如何使绩效管理今年更有用,在未来几年,”总理说。

调整绩效管理产生影响

甚至在2020年中断之前,一些人力资源领导人感到满意他们的绩效管理方法。2019年Gartner绩效管理基准调查显示81%的人力资源领导人计划修改绩效管理,82%的人说绩效管理不是有效地实现其主要目标,只有38%说这跟上业务需求。

在考虑改变,许多权衡策略等消除评级或减少步骤和文件要求,但调整绩效管理是复杂的,其输出作为输入用于各种各样的目的。

“减少努力参与绩效管理不是那么有效的增加其效用”

今天,组织依赖于绩效管理通知赔偿,以及促进和接班人计划决策推动员工绩效、发展和参与。雇员也看绩效管理推进自己的事业并获得视线组织优先事项。亚博的入口

这些决斗要求使人力资源很难诊断员工从绩效管理和业务需要,优先考虑和解决方案。

人力资源领导人也意识到,沉重的负担的过程不只是影响人力资源;员工和经理还感到负担过重的绩效管理。但研究表明,试图减少努力参与绩效管理不是那么有效的增加其效用。

注重实用性,而不是努力

增加效用很大积极影响员工表现,员工参与和点的公平观念。

在组织绩效管理工具是高和那些低:

• 员工敬业度,高14%
• 工作性能、高24%
• 比例的员工认为绩效管理是公平和准确的,上涨50%
• 比例高的表演者的劳动力,上涨7%

增加效用,设计绩效管理提供价值在今天的发展和复杂的商业环境和三个关键互连策略

1号:业务驱动的

当人力资源控制绩效管理,它是更容易维护的质量标准在整个组织,但HR-driven方法可能难以跟上市场强度,通常,不会增加绩效管理的价值。为了解决这个问题,工作与业务调整绩效管理,同时建立标准,所以它仍然提供了关键人才的输入过程。

考虑到高度的变化的影响COVID-19跨地域和行业,甚至在组织中,每个部分从绩效管理的业务需求今年还将发生显著的变化。领导人必须一定要沟通定制的基本原理和目标绩效管理一直与所有员工分享。

二:员工持股

确保成功的过程,传输控制员工绩效管理的发展和鼓励他们匹配过程和他们的需求。让员工自己的测试和最终确定绩效管理的实践设计。这样创建新的亚绩效管理设计,和地址的各种需求,反过来,驱动工具增加了19%。

领导组织诊断员工的需要和期望的绩效管理,这些需求如何转变,例如,远程工作。他们确保员工是创造者,而不是消费者,更广泛的性能重新设计以及绩效管理是什么样子在他们的关系与他们的经理。

人力资源的提供者的角色变成了结构化的指导和工具来个性化他们的员工绩效管理经验,这将是今年更重要的考虑到各种工作和个人面临中断员工。

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3号:Work-centered

尽管许多企业认识到绩效管理的重要性可以满足他们的目标,特别是当从重大的破坏中恢复,重要的是要记住,绩效管理系统主要仍然是为了激励个人表现。

“最终,将团队利益转化为个人的秘密克服这些障碍,”总理说。“组织必须告诉员工,合作是一种工具来实现他们的个人目标。”

沟通的行为,而不是属性,员工必须证明有效地合作。2021年开始,帮助员工确定他们的岗位职责与人相交,并制定一个详细的计划对合作绩效周期的开始。Gartner的研究表明,当员工有效协作,各自的性能提高了20.6%。