2020年7月21日
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3步骤更敏捷人力资源结构
贡献:玛丽贝克
当人力资源审视当前人力资源运营模式更敏捷,这三个步骤将帮助定义策略和结果和易于执行。
随着敏捷继续适用于区域和功能外,人力资源领导人希望捕捉有益于自己的函数,如改良的线路组织优先级和快速变化,以及更好的,更相关的支持。面临的挑战是如何做到这一点,从哪里开始。
Gartner调查253名人力资源领导人,27%的人说他们修改人力资源运营模式更敏捷。“虽然越来越多的人力资源领导人共识,人力资源应该变得更加敏捷,有一个整体的不确定性如何有效应用反思人力资源结构的原则,”说卡罗琳·沃尔什Gartner副总裁。
“人力资源领导人最常见的问题是,“我们应该如何改变我们运行这个函数的方式?”
了解更多:未来的人力资源运营模式
缺乏战略
事实上,78%的人力资源领导人说,他们没有一个定义的策略也没有结果来指导他们的敏捷在人力资源中的应用。
面临越来越大的压力削减成本,恢复员工生产力,兑现员工的经验并执行正确的政策对他们的员工,人力资源领导人有机会使用敏捷原则重新设计他们的人力资源运营模式。
人力资源领导人最常见的问题是,“我们应该如何改变我们运行这个函数的方式?”
3敏捷原则帮助重新设计人力资源运营模式
帮助人力资源要回答这个问题,Gartner敏捷原则转化成了三个敏捷人力资源重新设计操作模型的关键成功因素。
1。创造空间战略思想家来解决客户的问题
人力资源的组织结构和过程往往导致筒仓在主要的工作流,从团队团队共同的挑战,低能见度和困难优先战略和事务性工作。2019 Gartner的调查显示,只有不到40%的人力资源结构人力资源领导人相信它们的功能适当分离事务和战略任务。
尽管人力资源领导人想花更多的时间在战略工作,目前的运营模式和过程不允许。
成功应用敏捷值,人力资源领导人必须给战略思想家所必需的空间和工具解决高影响力的客户问题而减少或消除这些员工需要工作操作任务。
2。实施积极的,customer-sensing人力资源模型
敏捷人力资源运营模式必须不断地评估客户需求的变化来确定,人力资源可以有最战略的影响。然而,Gartner研究发现,只有29%的员工认为人力资源了解他们的需求和期望。通常,人力资源业务合作伙伴与业务工作,了解其需求提供战略支持,在试图捕捉员工反馈的时刻。
尽管人力资源更好的努力了解它的客户通过参与调查、退出调查和脉冲调查——甚至更多的实验技术,如数据抓取——它的努力往往达不到真正感知客户需求。
人力资源领导人应该考虑人力资源结构使他们的团队来识别客户需求的变化,确定函数将有最多的战略影响。
了解更多:“敏捷”应用于人力资源功能
3所示。管理工作作为一个投资组合不是设置议程
大多数人力资源功能的方法规划进行战略规划会议和谈话在例行节奏;然而,这种方法可以使它具有挑战性的变化过程。根据Gartner的2020敏捷人力资源功能的调查中,只有三分之一的人力资源领导人一致认为,项目暂停或停止,如果他们不再被视为战略或有价值。此外,只有34%的人力资源领导人一致认为,资源重新分配,当没有足够的支持为员工解决优先级的工作。
敏捷而不是建立一个人力资源功能基于一组议程,人力资源领导人必须作为一个不断发展的投资组合管理工作流程。这样做需要更加灵活,这些领导人定期评估优先级,确保最高优先级的项目获得最大的投资。
“将敏捷方法使人力资源领导人,以确保它们的功能提供价值和推动的结果并帮助人力资源跟上敏捷转变发生在其他的业务,”Gartner咨询、副总裁马克•惠特尔说,。
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Gartner的人力资源客户可以阅读敏捷的人力资源功能,清单应用敏捷的人力资源运营模式和未来的人力资源运营模式:人力资源功能趋势影响HRBP角色。
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