2020年11月24日
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3提高绩效管理方法的谈话
贡献:玛丽贝克
使绩效考核更有效,把团队的反馈,让他们分担责任和保持前瞻性。
Gartner的研究表明,高达92%的组织有正式的业绩评估和65%的组织提供正式的绩效反馈,而绩效管理仍然是一个很大程度上不满意经验——对于员工和经理。
Gartner最近的调查”,只有17%的受访者表示,他们的团队员工进行评估”
绩效考核谈话是绩效管理的关键元素,但他们不是孤立的事件,只有发生在年底。他们包括设定目标和目标,这通常发生在今年年初,和包括持续的签到。
了解更多:绩效管理,提供
这里有三件事你可以做,使流程更有效率。
团队反馈纳入绩效谈话
Gartner的调查显示,有3.5%的效用增加绩效管理和员工绩效在员工增加了14%通过同行评价相互关联的工作和共同的目标。尽管现实中,仅有17%的受访者Gartner最近的一项调查表示,员工被他们的团队评估,而99%的人说直接经理评估员工绩效。
“收集和包括团队反馈性能对话使经理分享员工绩效的整体图片,”布伦特卡塞尔说,副总统顾问,Gartner。
在这些方面团队反馈纳入绩效考核:
- 讨论员工如何导致了团队的绩效和目标以及员工的行为或行为可能需要改变来提高团队的整体性能。
- 利用别人的例子来填补任何空白你的评估。
- 理解员工的自我评价之间的任何差异,团队的反馈和评价。
创建一个双向对话和共同责任
可用的更多信息,员工在讨论性能,越好。如何评价员工改善绩效管理沟通工具近3%,而解释如何使用评级以及如何决策是基于评级效用增加5.4%。Gartner的研究还发现,当一个经理解释了具体行动一个员工可以采取提高性能,实用程序增加了近2%。
人力资源需要确保这些类型的管理者和员工之间的对话发生的通过性能,分担责任和绩效考核。这使员工积极参与表演对话。
”使绩效考核前瞻性可以增加13%的员工绩效”
经理负责收集同行和客户反馈员工的性能,评估员工的自我评估和360年前反馈谈话,和调整员工关注下一步,和连接到其他人才管理流程。员工必须自己主动寻求同行和客户的反馈和指导,明确个人目标和重点,以及了解他们的角色符合业务单位和组织的目标。
做出前瞻性的评论
虽然是很自然的把绩效考核与回顾你如何做,Gartner研究表明,关注未来使绩效管理更有用。事实上,当评论包括讨论技能和能力的发展,实用程序增加了近4%。,使绩效考核前瞻性可以增加13%的员工绩效。
”转向前瞻性的性能讨论组织,管理者应该关注未来功能需要和职业兴趣和发展员工想要实现,“卡塞尔说。
Gartner建议管理者要求员工跨几个桶的问题,包括:
功能
- 询问技巧他或她将来想学。
- 讨论员工必须学习和技能发展区域员工需要工作继续提供价值的作用。
- 讨论员工的优势可以促进组织的愿景和未来的目标。
职业兴趣
- 询问他们的未来的职业兴趣和志向。
- 讨论是否该员工未来的职业理想结合组织的愿景和目标,如果他们不这样做,讨论这两个如何对齐。
- 讨论可能的职业道路提供给员工,以及职业发展将会是什么样子,至少两个位置高于员工的当前位置。
网络
- 询问员工的网络类型(role-related、技术相关流程相关等)他们感兴趣连接到基于未来的职业抱负。
- 讨论员工的类型的网络需要成功参与未来的角色和组织如何帮助。
- 同行和高级领导人讨论谁能有积极的影响作为导师或教练员工未来的绩效。
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