2022年2月15日
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3设置有效的性能目标的方法
贡献:玛丽贝克
有效的绩效管理依赖于有效的目标设定。来年的设置正确的基调和目标驱动业务结果和使员工获得成功。
简而言之:
- 在中断中,孤立和分离,员工需要目标,帮助他们管理自己的工作。
- Gartner的研究表明,当员工的目标是一致的组织和员工的需求,员工绩效增加22%。
- 组织必须建立一个目标设定的流程,帮助员工满足不断变化的需求,协调他们的工作与同事和自己负责的结果。
人力资源经常与有效的斗争目标设定,但无效的目标做出的每个部分绩效管理流程——正在进行签到、评估和校准和评论——更加困难。结果是员工表现不佳,较低的接触和错失的业务目标。
下载电子书:3战略行动成功执行的角色
”,以确保业务性能持续超过预期,人力资源领导人需要设定目标在今年年初,而不是等待地址前12个月的业绩在今年年底,”布伦特卡塞尔说,副总统,Gartner咨询。
可怜的完成工作目标设定落后方式
当前的目标设定实践常常无法完成工作结合的方式。事实上,Gartner研究发现三个障碍有效的目标设定:
- 多样化的工作使战略联盟更加困难。工作场所是迅速改变。更多的员工远程工作或混合设置,和演出经济正在增长。同时,工作变得更加专业。Gartner最近的一项调查发现,68%的领导人一致认为,只有员工的高度专业化的组合能力和经验可以成功地执行他们所需要的工作。因此,越来越多的员工感觉脱离组织的目标。
- 个人目标设定俯瞰团队工作。今天的工作团队,和目标应该反映这一点。根据2021年的Gartner员工绩效管理基准调查中,只有9%的组织同行参与目标设定,和15%涉及团队。
- 年度目标设定并没有跟上。Gartner的调查显示,近60%的人力资源领导人觉得当前的角色发展迅速,员工需要学习新技能和与人合作的新方式来支持不断变化的业务优先级。Gartner TalentNeuron™数据显示单个工作所需技能的总数已经自2017年以来同比增加了10%。许多技能也变得过时了。尽管这些变化的速度和程度,设定目标仍然是大多数组织的年度活动,未能考虑到大多数企业的活力的策略。随着业务需求和结果的发展,也必须设定目标的过程。
3目标设定的最佳实践
人才是当今最大的成本和微分器在商业上的成功,和组织没有奢侈的失败时,员工绩效。Gartner研究显示当员工的目标与组织的优先事项和帮助员工满足不断变化的需求,配合同事和自己负责,员工绩效增加22%。
利用以下三个最佳实践,以确保与工作方式设定目标是一致的。确保员工的目标是有效的和驱动的业务成果。
1号:帮助管理者为目标设定提供上下文
帮助他们的团队设定一致的目标,为管理者提供信息的商业策略,以及它如何与员工的不同的角色。经理必须提供方向将这些信息转化为特定的任务和行动。提供信息和方向一起让员工看到他们的工作和整个公司战略之间的联系。
人力资源发挥了至关重要的作用帮助经理理解商业策略和翻译他们的团队。正确管理情境化可以在员工绩效产生重大影响。组织最有效的管理者在情境化可以提高的百分比高的表演者从44%降至60%。
二:使目标设定更合作
鉴于日益协作的工作本质,把目标设定从一个独奏活动团队活动。这需要几个转变。一,个人与团队分享目标和确保每个人都了解自己的目标联系起来,它们共同负责实现业务策略中概述的结果。
同时,实现团队目标校准会话,而不是要求同伴反馈在今年年底正式的业绩评估过程。这使团队互相讨论他们的需要和校准预期而不是性能。
3号:让员工定期更新目标
2021年Gartner目标设定员工调查报告,不到一半(44%)的员工说他们更新目标显著变化后的角色期望,如人员的突然变化或者当新项目分配。前进,组织必须建立目标设定过程的灵活性,所以员工可以发展他们的目标,他们的角色和业务变化。与他们的经理季度员工审查他们的目标,至少,在今年年初。帮助管理者和员工识别触发调整目标,包括公司或业务单元的财务业绩的变化,员工流动率或技术进步。
本文从2020年11月已经更新原始反映新事件,条件或研究。
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