重新定义你的人力资源人才战略框架 - 亚搏手机版APP下载苹果,亚博国际官网登录

根据2020年的Gartner从董事会调查中,数字科技计划的第一要务是董事会成员,组织感到紧迫感。然而,一个缺乏细分数字技能加上高需求可能创新和长期的竞争优势,同时推高了招聘成本。

招聘永久的人才,关键技能已经是昂贵和困难,因此,人力资源管理人员和他们的团队已经开始考虑其他选择。

19%

2019年Gartner招聘经理小组调查显示80%的招聘经理会考虑选择最近的雇佣,但只有19%的招聘经理称,他们的招聘人员或人力资源业务合作伙伴促使他们考虑更换工作模型。

“来填补技能需要在这种竞争格局,人力资源领导人将需要使用每个工具提供给他们,”瑞恩•希尔说导演,Gartner咨询。“但为长期和紧急需求选择合适的人才策略可以为许多组织是一个严重的挑战。”

公司建立灵活的人才策略将比那些不具有竞争优势。之前决定哪些招聘策略最有效或关键技能招聘,人力资源领导人应该首先考虑:

来填补技能既有效又高效的需求,人力资源领导人应该考虑在选择他们的人才策略这四个类别:

Upskilling是一个战略,提高现有的或邻近的技能。相邻的技能技巧密切相关的一个关键技能,通常出现在员工技能与概要文件。

例如,Gartner TalentNeuron™数据显示,云在AWS开发者相关技能邻接等其他软件微软Azure,框架或詹金斯。通过分析相邻技能,组织可以更容易upskill员工和开放可能性更快地建立内部功能。

此外,reskilling发展新技能从到期主技能对一个受欢迎的。Reskilling灌输了一种文化的学习在一个组织中,使它更容易解决未来技能差距通过创建一个健壮的内部劳动力市场。

招聘个人和外包两种选择人力资源领导人寻求投资于人才。

获得技能通过雇佣个人——无论是全职或兼职,内部或外部组织——保证访问目标的技能。此外,雇佣个人有机会upskill。

另一方面,外包可以及时将供应商的选择和管理,它提供了储蓄由于潜在成本优化。同时,外包有利于解决紧迫的技能需求,同时为供应商提供一个明确的工作范围。然而,人力资源领导人应该意识到外包提出了减少接触和困难性能从员工和供应商一起工作。

招聘队伍人才和利用旋转作业使人力资源领导人有机会找到潜在的候选人和演出经济利用。

使人力资源领导人队伍人才获得技能定义一段时间。或有工人,例如,可能会有多个任务和工作与一个或多个组织在同一时间。更重要的是,应急工人提供一套新鲜的眼睛和一个组织的独特的视角。

从成本的角度来看,组织追求或有工人会节省补偿等因素,利益,招聘和培训。

领导组织也采用旋转或现有员工的临时任务。这给员工接触新技能、角色和团队及时。这种方法的长期好处之一是加强组织的不同部分之间的伙伴关系,以及知识转移发生的与这个模型。

两个额外的替代方案是重新部署员工和重新设计工作。

需要重新部署需要移动现有员工技能永久新角色或团队。例如,一个员工可以从中断的业务单位转移到一个新的业务部门。然而,这种策略对组织和个人都可以有缺点。从组织的角度来看,组织可能会招致搬迁或releveling的成本。此外,为员工调动可能会导致意想不到的心理影响。

解决这些风险相关机构知识的重新部署过程加强保留,使雇主能够促进他们如何投资于他们的劳动力。

最后,重新设计工作使员工能够更有效地执行所需技能通过调整工作流程,设计和网络。这收益率长期的好处,如提高效率的整个组织的设计和一个潜在的生产力和增加接触,如果设计是成功的。

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