2020年1月29日
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5接班风险威胁,你的领导策略
贡献:玛丽贝克
人力资源领导人努力开发高质量的领导人才,削弱他们的领导长椅。当心这五个连续的风险。
今天的组织需要的质量板凳上的领导人推动业务成果和满足员工、客户和投资者现在要求更多的透明度和问责制。但人力资源领导人努力开发有效的领导人和连续管道保持健康。依靠现有的领导人层次结构是不够的。
”有质量上的领导人,一个坚实的继任管理过程,是至关重要的”
Gartner的人力资源的未来2020年的调查表明人力资源领导人努力开发有效的高层领导人(37%)和中层领导(45%)。其他研究显示,只有50%的受访大约2800名人力资源领导人报告他们装备精良的领导组织在未来。
“有质量的长椅上的领导人,一个坚实的继任管理过程,对组织至关重要,因为他们面临一些新兴的挑战,包括无与伦比的透明度和公众压力,提高自动化和数字化,发展的技能和能力,新一代进入和离开劳动力,”Gartner纱丽王尔德说,副总裁,总经理。
以确保高质量的领导人才的供应,以及板凳力量和性能随着时间的推移,人力资源必须解决五个基本继承风险:
空缺的意思是被忽视的时序要求严格的领导责任
人力资源领导人知道,很难找到一个候选人,特别是在高层,谁是一个完美的匹配作用。相反,他们关注建筑“互补领导。”Intentionally partner one leader with one or many leader partners to share leadership responsibilities based on complementary skill sets.
领导人合作有不同的优势和经验使组织能够填补关键技能差距在速度和动态增加成功。Gartner分析显示的组织使用互补的领导意识到团队的性能和增加60%增加40%领导人自身的性能。
继任者往往不发达
Gartner最近的一项调查显示,81%的人力资源领导人引用缺乏准备作为一个最重要的原因是高潜力的候选人都无法填补领导职位。越来越短的任期在组织、演出经济的崛起,代际的变化不断变化的劳动力和领导角色意味着它现在比以往任何时候都更难以保证继任者的准备。
使用情景规划——组织内部的特定上下文来确定可能的未来的经历,高管们将需要解决随着公司的发展。这使得一个接一个的发展管道,准备候选人对当前的执行,以及未来的业务需求。
”人力资源继承管理计划未能预见到的领导要求不断发展的业务优先级”
关注现有角色导致偏差与未来的业务需求
平均组织经历了五个企业级的变化在过去的三年里,和73%的组织期望更多的改变计划。然而,人力资源继承管理计划通常专注于现有的领导角色,未能预见到的领导要求不断发展的业务优先级。
先进的人力资源功能需求继任管理方法,重点是规划未来领导的需要。规划未来的领导角色几乎两倍的影响领导板凳力量规划现有的领导角色;然而,只有15%的高管认为他们的人力资源团队是有效的。
”许多组织与构建多样性仍在他们的领导团队”
均匀的管道会损害企业文化和性能
很多组织仍然挣扎着建筑的多样性在他们的领导团队。Gartner最近的一项调查显示,88%的多样性和包容性领导人确定”促销活动和/或继承”的人才过程最容易的偏见。此外,在2019年,超过一半的D&I正面影响继任规划工作是首要任务。
越来越多的证据表明,多样性提高文化和性能,组织已经意识到均匀连续管道带来重大风险底线。解耦的继任者的角色从候选人自己和考虑到候选人资格第一和第二个是一个策略,主要组织用人多样化他们的管道。
缺乏透明度的继任管理能力的员工
Gartner的研究发现,71%的员工认为雇主应该增加透明度。公司创造了一个开放对话,文化意识和心理安全看到多方面的好处——更多的顾客品牌忠诚度,更多的利润和优越的员工经验。
同样的原则适用于继承:通知候选人的潜在的下一个角色可以促进有针对性的开发工作,增加他们准备承担这一角色并最终驱动业务的结果。组织必须考虑他们的企业文化和员工需要确定如何最好地实现透明接班计划。
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