2018年10月30日
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建立一个充满活力的内部劳动力市场和增加你的人才
贡献:玛丽贝克
为了缓解人才危机,减少员工流失率,提高意图,人力资源应该更容易和更有吸引力对员工内部调动工作。
外部劳动力市场的竞争加剧意味着组织正面临着日益很难吸引新的候选人和留住最好的人才。这是加剧了今天的失业率处于历史低位,对传统人才管理策略施加压力。对于人力资源和人才管理领导者,底线是,这需要更长的时间和更多的成本雇用人才至关重要。
的对人才的竞争比以往任何时候都激烈——尤其是对吗受欢迎的技能咨询,迪翁爱,Gartner副总裁说,2018年Gartner ReimagineHR在奥兰多,佛罗里达。据Gartner TalentNeuron, 47%的标准普尔100指数2017年招聘信息同样的37个角色,和90%的标准普尔100指数成份股公司招募那些相同的角色。人才管理首脑可能直观地知道,从公司内部招聘可以减轻一些压力,但很少利用内部人才有效填补关键技能的需要。
”公司通常体重不足参与资本的价值建立在他们现有的劳动力”
“在过去的5年,Gartner的数据显示,内部招聘基准利率——占总员工趋于下行从2015年的41%到2017年的28%,”Thomas Handcock说,Gartner副总裁、人力资源实践。“尽管组织试图使他们的员工利用内部流动机会。”
Gartner分析显示员工流动原因未来的就业机会的缺乏一个一般规模的组织每年花费4900万美元。这个保守的计算看着雇佣成本替代员工和组织的生产力损失经验。同样有效的但它不因素更难成本因素,如组织知识的损失和影响其他员工的表现和参与。
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为什么现在努力工作吗
有三个基本障碍阻止公司创建有效的内部劳动力市场:
- 可见性。员工很难理解的机会可以在他们自己的组织。只有27%的员工认为他们的组织很容易找到他们的兴趣相匹配的工作机会。
- 文化规范。Gartner的研究发现,只有37%的经理鼓励下属寻求内部机会,只有21%的员工认为这是容易改变在他们当前的雇主。简单地说,在大多数组织中存在的文化规范今天未能支持员工移动组织的想法。
- 技能。当员工发现内部机会符合他们的利益,许多缺乏胜任这些工作所需的技能。只有6%的正面的学习和发展,和超过三分之一的经理,相信员工在他们的组织已经为未来的角色所需的技能。
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增加你的人才
“创建一个内部劳动力市场需要组织开发流程,规范和基础设施,促进员工的流动从目前的角色在组织内其他现有或新创建的角色,“说爱。
“内部员工执行比雇佣来自组织外部的,在一系列的措施”
为了达到这个目标,人才管理领导人关注三个关键措施:
- 推动员工正确的工作。领导组织正在使用相同的技术和工具使用外部用他们自己的员工。这些公司对待员工就像外部候选人和积极推动一套定制的工作最符合他们的经验和利益。
- 缓解道路的参与。组织都在尝试不同的方法来消除壁垒参与他们的内部劳动力市场。一个全球贸易公司设立明确的和可测量的内部流动性能目标激励各级员工考虑内部流动就业机会来打开。
- 代理员工发展。尽管充满了优秀的资源,员工今天被自助学习平台。认识到这一点,领先企业提供更直接的学习和发展机会。大型能源公司开发了一个交互式的和易于使用的职业规划工具,使结构内部指导识别正确的职业选择,如何实现它们。工具提供员工一个有形的技能——和能力水平为每个给定角色需要,帮助员工来衡量当前要求熟练掌握在每一个技能。
内部人才市场的好处有很多
员工愿意去超越工作和高27%员工的意图保持上涨33%,组织更充满活力的内部劳动力市场。经理还报告内部员工执行比从外部聘请了在一系列的措施,包括考勤、协作和会议的期望——所有因素导致更少雇佣后悔他们的决定接受这份工作。
”公司通常体重不足参与资本的价值建立在他们现有的劳动力”
“最好的组织明白,授权员工是不够的,你需要积极“工程师市场”,“Handcock说。”公司通常体重不足参与资本的价值建立在现有的劳动力,和组织知识的人。确保你利用这个前提人才,同时还将与不同背景和经验以外的人,是一个成功的公式”。
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