候选人的经验是一个关键的一些策略

许多组织正在新的或升级的承诺多样性,股票和包容(一些)在工作场所,但Gartner研究表明承诺不会一直延伸到潜在雇员的治疗。

“候选人的经验往往是未来组织的员工的第一印象,一个组织的第一点可以证明其承诺公平原则,把人们以公平和一致的方式。我们的数据显示当前候选人经验是不一致的,”说劳伦RomanskyGartner副总裁,总经理。

Gartner的研究发现,今天,显著差异存在于不同团体——包括候选人的经验领域,如性别、种族和性取向。

人力资源领导人面临的挑战是理解为什么不同的申请者退出过程或感知不同的新员工培训项目的有效性,然后解决不平等。

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候选人的经验是什么?

候选人的经验是指组织的印象一个求职者,整个招聘过程中根据他们的相互作用。这是第一点,一个组织可以展示其承诺公平原则通过治疗人们以公平和一致的方式。

诊断的当前状态候选人经验和地图路径改善:

1. 候选人的经验研究。包括现有雇员的角度和申请者没有完成流程或不提供开发一个全面的分析。
2. 识别边缘化的经历。超越的平均值来确定候选人的经验,不同的元素申请人池。
3. 利用数据驱动的紧迫性和改变。度量候选满意度和候选人撤军的速度可以说明哪些流程需要改变。
4. 基准方案的有效性对以前的性能改进候选人体验。

候选人的经验如何在应用程序不同阶段吗?

许多因素可以促使求职者退出应用程序的过程。Gartner研究显示因素使不同的人口统计数据。

按性别

2020年,70%的男性,61%的女性相比,说他们已经停止应用程序进程,因为他们不喜欢一些工作的一部分——从团队工作与生活的平衡的大小。女性比男性更有可能停止应用程序进程,原因只有一个:工作与生活的平衡。同年,女性认为工作与生活的平衡是一个关键组成部分的角色的价值定位速度显著大于男性。

由种族/民族

在2020年,70%的Latinx,黑色,BIPOC和亚洲的候选人表示他们已经停止应用程序在过去的一年,因为他们的偏好不一致的作用。相比之下,美国白人的60%。种族多元化的候选人将他们的行为归因于两个主要因素:团队和管理风格的多样性的潜在经理。

的性取向

Gartner的调查显示,74%的同性恋群体+候选人没有申请一份工作,因为他们不相信符合工作要求。只有62%的异性恋的候选人也有同感。这种差异表明+候选人可能怀疑自己和同性恋群体的能力,并相应地降低预期。

这将有助于解释另一个发现:”+候选人更有可能比异性恋的候选人不首先申请一个角色,因为他们缺乏所需的教育和多年的工作经验。

候选人的经验如何在招聘过程中有何不同?

Gartner的研究表明,男人比女人更有可能是准备接受他们的应用程序的准备。百分之七十一的男性只有59%的女性至少收到一个类型的预科的支持,如预计的时间表或循序渐进的引导过程,实践或提前准备材料的面试。

不同的种族也体验过程是不同的。值得注意的是,Latinx,黑色,BIPOC和亚洲的候选人可能会收到更多的应用援助比白人候选人,但不太可能与招聘经理,更有可能与招聘人员交互。因为招聘经理通常是最重要的决策者在招聘过程中,缺乏面对时间清楚地显示不平等。

候选人的经验如何在新员工培训过程中有何不同?

新员工培训是为了设置新员工成功的传达为员工期望和机会,包括学习和发展的途径。Gartner的调查显示,只有58%的女性感到满意他们的新员工培训计划,相比之下,65%的男性。女性似乎也觉得自己的组织准备他们开始比男性少。

在同性恋群体+受访者中,7%(与2%的异性恋候选人)说,他们没有新员工培训期间学习他们的工作如何与组织的目标和结果。同样,(7% vs 15%)不了解如何才能得到提升的作用,和同性恋群体+候选人三倍不了解他们的文化团队在新员工培训过程中。

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使用数据对候选人的经验采取纠偏措施

数据可以提供洞察人力资源领导人需要识别和纠正不公平领域经验的候选人。

常见的指标包括一个求职者的可能性会向朋友推荐一个组织应用后,应用程序的简化过程,在应用程序接收到的信息的准确性。还问申请人的关键障碍或负面的互动体验。

一个常见的方式传递调查收集数据。一个更完整的画卷,确保调查申请人接受他人的建议,成为员工以及那些退出进程或被拒绝。同时段的数据更多信息的经验不同的候选人。继续收集数据来测试改进是否产生了影响。

Latinx,黑色,BIPOC和亚洲人才正在通过裂缝由于负面的候选人的经验。关注候选人的偏好,障碍他们经验和的过程适用于确保你提高他们的经验,特别是通过消除不公平现象。