2021年8月09年,
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亲爱的首席执行官:这里的守则是宣布高额的计划
贡献:杰基怀尔斯
首席执行官宣布return-to-workplace计划反应不一。从错误中学习。
当COVID-19疫苗引发的讨论回归prepandemic规范,首席执行官们可能没有意识到有一些人想“回归”。The mixed reviews for their public statements about高额的计划显示已成为有争议的问题。给自己设定了一个积极的反应从员工和客户,不管你的组织采用一个完全遥远,混合动力或面对面的工作方法,遵循一些简单的指南。
“你不能让每个人都高兴,但是你可以确保减少反弹的可能性,在某些情况下,使用时间提高你的公司的声誉,”说路克莱因Gartner的研究主任。
现在看:抓住这个独特的机会为未来的工作
3套守则高额交流计划
Gartner通信研究小组回顾了最近20的首席执行官,公司声明高额计划和总结出关键快餐分成三组守则。学习这些课程,你会节省几天或几周的损害控制。
没有1:先与员工沟通
- 不与外部沟通观众前对员工进行沟通。
- 做交流政策外部客户和潜在员工了解你的方法。
几个员工享受听到新闻关于他们公司从外部来源之前,他们已经被告知自己的雇主。过早外部通信把经理管理困境的反应从前线员工没有领导的支持。
相反,员工宣布你的意图,然后通过外部渠道共享相同的信息。透明度有助于客户和潜在员工了解你的方法,但业务连续性需要优先。管理者和员工的支持与附加细节公告后通过faq或问答会议,确保所有问题都解决。
2号:不要让它个人
- 不要带你的偏见。
- 公开讨论的好处和挑战不同的工作模式和公司的上下文中考虑这些权衡公司的身份。
是一个消息传递错误的高管们表达他们的个人观点,而不是集中在工作需求,确定高额的计划。在大流行之前,一些领导人认为没有什么说他们看到远程工作的“生涯”。现在,一年多的大型远程或混合在地方工作,但很明显,混合组织可以盈利,灵活的和参与,创造一个双赢的对组织和员工。困难——或者至少消息不灵通的,全心全意地谴责一个工作模型,似乎是有效的。
“这是一个消息传递失误高管表达个人的观点,而不是专注于工作需求,确定高额的计划。”
成功的信息对未来工作诚实和记地址的动态不同的工作方法和管理团队如何重的动力学背景下品牌的目的来确定最好的方法。
确保利用您的组织的身份——你的目的,品牌,价值观和历史——return-to-workplace计划背后的背景。观众接受的决定符合他们与组织的经验。
3:评估政策在你说话之前
- 不要强迫刚性为了一致性。
- 做评估,可以引入灵活性不同类型的角色。
最后的消息错误植根于一个政策问题,而不是一个消息传递的问题。组织面临反弹时采用先评估是否过于严格的政策灵活性甚至是可能的。
大多数组织利用各种各样的就业模型和不同经验的员工类型(如合同、工会、演出、全职)已经开始COVID-19前表面。其他不公平突出显示的大流行。更容易,例如,提供灵活性比服务业员工知识工作者,但是仍然有办法给以前的弹性选择角色,如客户服务代表。
高管们面临着持续的挑战,确保公平和社会在不同的工作模式和角色。要取得成功,你和你的领导团队首先需要评估角色,活动中角色与不同的就业模式,他们在推动组织目标的重要性。然后你可以创建平等的灵活性和在就业模式。
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