重点对智能工厂转向人员管理

COVID-19促使智能制造商重新思考他们的长期工厂设计和重新重视人。这意味着给予更多关注的技能和知识员工的需求,要求工作场所安全措施和利用新的劳动力模型利用的选择,例如,队伍和远程工作者。

“劳动是新的约束,需要关注”

“就像实物资产贬值,劳动力的技能和知识,”说西蒙•雅各布森Gartner分析师,副总裁。“劳动是新的约束和需求的关注。制造商继续依赖技术诀窍,不投资于知识管理和移情与产能利用率将斗争。”

观察网络研讨会:利用智能制造业提高生产率和增长

供应链领导人负责制造业务的战略和性能需要新的劳动管理策略,尤其是占三个规则。

适应工厂的设计,以满足社会距离的要求

从生产线到房间休息,社会距离的影响在许多工厂已经很明显。要求新员工频繁的线平衡和改变工作布局中断在设计生产力长期投资行或单元的水平。

遵守社会距离的需求要求快速变化,既不便宜也不——不要折扣这些变化对员工的影响。一些工人是一个很大的调整,如必须适应新的物理障碍不影响生产力。

“消除”如果你不现场,你不增加价值“精神”

关键是要关注社会距离的协作和通信组件策略。首先通信团队成员之间的缝隙填满简单的视觉线索等迹象,图表或status-alert像安灯系统。

最重要的是,不要尝试全面改革。而不是:

• 逐步推广预算和调整时期在几个星期。首先关注关键路径和核心过程。确保目录可以自动化。
• 是现实的多少和过程可以重新设计工作。设计25%比100%更现实的重新设计。
• 让安全要求的核心战略,继续关注员工福利和参与。

调整现场人员创建多个虚拟工作环境

虽然需要小时工现场专家的任务和基本服务,Gartner预测,到2024年,50%的工厂工作将远程完成。虚拟团队是一个现实。

随着制造商转向更多的虚拟环境中,供应链领导人将需要确保正确的混合和非现场劳动。成功的组织将是那些可以消除“如果你不在现场,不增加价值”从他们的文化精神。

“你不必单干。合作伙伴与人力资源密切合作,理解和实现的新方法管理人才”

一些制造商已经开始收获虚拟化的好处。例如,一个消费品公司远程执行最终接受的测试和调试新设备。跨国电信公司使用虚拟现实(VR)培训员工在不同的大洲,使一个新智能工厂网络。

战略,故意在创建多个虚拟环境:

• 为精益劳动力创造新的指标,处理工厂目前管理的方式。kpi关注那些描述和显示劳动力利用率之间的相互依赖关系,直接和间接劳动力成本、产能利用率和服务水平。
• 识别方法和步骤的关键远程现场劳动力和确定能做些什么。同样重要的不同点是沟通和他们如何可以增强,不仅维护。
• 执行严格的成本分析时确定的价值远程工作。当地劳动获取和生产成本(材料转换)和其他网络设计因素也发挥了作用。
• 检查详细的关键职位技能要求和全球人员编制。权衡取舍的分布与现场知识。

扩大员工的技能和要求,以适应更灵活的劳动力

一个灵活的劳动力是一个制造商的关键的能力保持弹性。COVID-19奠定了挑战的供应链领导人努力兼顾永久和临时劳动力和交错变化保持工厂启动并运行。

“这只是冰山的众所周知的,”雅各布森说。“平衡劳动力供给和劳动力需求的膨胀和收缩影响的方式配置角色和技能。这是一个深远的改变制造商如何管理工厂级别人才。”

“人才搜索higher-salaried工作,如数据科学家,可能是剩余”

人员配备计划将现在需要适应新的技能要求和考虑变量编制水平的内部员工和工人队伍。因此,人才搜索higher-salaried工作,如数据科学家,可能是剩余,而搜索演出需要操作知识的工人正在加速。

你不需要独自一个人。与人力资源密切伙伴理解和实现管理人才的新方法:

• 制定一个清晰的理解哪些技能,不适合或有工人。
• 占成本的认证和培训,敏感的知识产权和gig-worker营业额的间接成本。
• 管理和理解改变招聘,工资,福利和整体就业价值主张。
• 解决基本的文化变革适应兼职和应急所需的劳动力。

利用你的人际关系与长期合作伙伴如工会、大学、技术培训中心和行业组织访问和操作技术,降低人才成本的新员工培训新工人。