,2020年5月07
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从劳动力规划计划工作
贡献:杰基怀尔斯
人力资源领导人需要一个新的镜头劳动力规划利用演出的崛起和其他非传统工作和推动组织的生产力。
大多数组织仍然包与传统全职员工队伍,但许多现在混合在兼职,暂时的,合同,演出人员。这些队伍工人为组织提供一个重要方法填补技能空白和提高生产力,但人力资源需要新的劳动力规划方法来利用这些工人变得更加主流。
“传统的人力资源规划方法没有建立应对不断发展的现实工作环境,”说马蒂亚斯•格拉夫Gartner分析师,高级主管。“人力资源领导人需要重新设计他们的劳动力计划在工作而不是人,和能力而不是能力。”
”员工管理系统和应用程序不具备计划和跟踪供应和需求基于工作和任务而不是连续工作”
劳动力计划通常集中在识别和安装人员和业务战略所需的能力,以及诊断人才风险,制定一个计划来解决人才风险和漏洞。但这长期的、静态的方法是在工作和劳动力的结构性变化。
参加网络研讨会:重新设计工作计划节约成本和转换
工作模式和工作本身正在改变
今天的工作通常是分解成一系列更小的工作和任务,尤其考虑到创新生产和新技术。这些越来越多的个人任务和项目功能描述某人的活动——和员工经常工作在多个工作,任务和项目在同一时间。
”演出工作跨度范围的技能——从体力劳动和数据录入到研究和社交媒体营销”
这种环境很难人力资源来衡量多少劳动力供给是可用的。此外,许多员工管理系统和应用程序是装备很差供求计划和跟踪基于工作和任务而不是连续工作。
劳动力结构也发生变化,就业越来越细分模型和混合永久或有劳动。
在大多数组织中,根据Gartner ReimagineHR有效性调查中,绝大多数(90%)的员工仍然是传统的全职员工,但其余的兼职员工,或有工人和个体户。在酒店演出人员尤其明显,媒体和专业服务行业,和美国、英国和印度拥有世界上最演出工人。演出工作跨度范围的技能——从体力劳动和数据录入到研究和社交媒体营销。
进一步就业模式转变,组织可能会看到越来越多的任务和任务分布在内部和外部的员工,有时,甚至跨组织(例如,通过财团或项目组)。传统的劳动力计划更关注于永久性的劳动,因此对于所有可用的能力不足和以外的组织。人力资源也可能缺乏全面了解所有合同与外部员工,从而供给和成本的功能,因为许多这样的安排直接采购或由企业的管理。
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以便更有效地解决这些变化的影响在工作的生态系统,和驱动效率和有效性劳动力计划、人力资源领导人现在可以做的四件事。
短期,更灵活的观点
转变从一个长期的,短期的静态视图和能力,更灵活的重点工作和能力。首先把工作分解成一系列的任务和作业和确定需要哪些技巧来完成关键活动。构建一个企业级“库”与所有关键任务和作业,以及技能,包括在内。
结合内部人力资源领导人和外部供应商整合或有劳动与人力资源部的IT系统平台获得外部技能和可用性,确保使用类似的定义。为业务经理提供前期数据可用的技能,并帮助他们决定哪种类型的劳动参与在规划来填补工作。让这个常规过程运行至少每半年地之间的企业和人力资源,以确保灵活性和适应性。
利用现代人力资源管理平台
合作企业和人力资源领导人了解你的员工管理应用程序的功能,并使他们更好更快地与内部系统规划的工作。
创建一个计划来升级你的当前的内部系统支持永久和或有劳动在同一个应用程序中。注意,劳动力市场管理应用程序通常是独立于人力资源管理和人才管理市场。
重新定义劳动力计划的所有权
管理所有或有劳动合同,包括外部的员工在你的供应和需求规划跨组织的工作和任务。这包括采购、新员工培训、支付和offboarding队伍劳动。
与采购、法律、企业IT和人力资源开发一个全面的总劳动力管理程序,解决了内部和外部的员工和组织的需要。发展技术路线图和你的人力资本管理(HCM)技术供应商支持全面的员工管理。
帮助克服支离破碎的系统架构,往往存在不同的劳动力管理部分,确保将供应商管理系统(VMS)和自由职业者管理系统(FMS)。
改变潜在的供给和需求模型
利用永久和或有劳动的劳动力总成本在原有组织分析和情景规划。一定要创建可见性workforce-related所有内部和外部员工的成本采购所有相关数据到一个工具,建立一个分析过程,关注关键类别(例如,类型的就业、位置、组织、功能)。
使所有工作类型(即潜在的技能和能力。、任务作业)可见,建立一个明确的工作和能力之间的关系。
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