2018年4月23日
- Gartner的客户吗?登录为个性化的搜索结果。
有潜力的员工需要学习和成长的机会
贡献:莎朗·乔治
高潜力的员工,最重要的是,渴望成长和学习,扩大他们的技能,有了新的体验。
莎拉坐下来与人力资源副总裁(VPHR)对自己感觉很好。为会议准备的她,知道她的团队遇到的所有期限和超过四分之一的性能指标。VPHR已经跟她的经理,武装了升职。
这足以让莎拉高兴吗?
了解更多:资源人力资源领导人一个新的角色
人力资源应该想让莎拉高兴。她有正确的混合能力、愿望和参与公司成为一个高级领导人,这让她高潜力的员工(精英)。大有希望的人是越来越多的组织比以往任何时候都重要依靠合作共识,独立思考,更少关注分层有效的团队合作。
“最有效的方式增加极有潜力的人接触是通过增长机遇和经验——比促销”
员工总是欢迎晋升和加薪,但这些策略可能不是最有效的方法与极有潜力的人。研究表明,增加极有潜力的人接触的最有效的方法是通过增长机遇和经验——比促销,旋转或特殊项目。
选择正确的策略是特别重要的极有潜力的人,谁是15%更有可能离开比non-HIPO员工和他们未来的机会感到失望时,根据Gartner数据。
大有希望的人想获得成功
它通常是人力资源的工作让极有潜力的人,给他们正确的机会,以确保他们成为领导人公司需要。人力资源团队应该看看“发展机会”极有潜力的人,帮助他们改善他们的技能,增加新的和扩大他们的责任做好准备为未来的领导职责。
高德纳咨询公司(Gartner) 2177年的一项调查,极有潜力的人,增加满意度发展机会有一个极有潜力的人参与的影响增加满意现在的收入或促销。
人力资源团队扮演至关重要的角色创建一个环境大有希望的人可以访问在正确的时间正确的机会。他们可以在两个主要方面——在极有潜力的人的现有角色或通过移动他们到新的角色。开始,人力资源应该:
- 定期与经理讨论和使用他们的反馈来确定增长机会的发展需求,结合极有潜力的人。
- 提高人力资源的可见性在不同业务领域知识共享可用的跨部门发展的机会。
- 涉及的同事在整个业务,如越级管理,执行发起人和高级领导人,以确保每个人都好处当重新设计一个大有希望的人的角色。
- 改善大有希望的人的机会对他们的理解通过职业门户或工作流提供及时更新“阴影”。
Gartner ReimagineHR会议
加入你的同伴CHROs和人力资源领导人领导组织讨论特定的人力资源挑战和学习高级人力资源趋势,洞察力和优先级。
Gartner的客户推荐资源*:
本文基于洞察,深入的研究的一部分,工具、模板和Gartner提供给客户的建议。
Gartner人力资源客户端可以阅读更多采取所有权大有希望的人的职业发展。
*请注意,某些文件可能不会Gartner提供给所有客户。
Gartner使用< / >和< a href = " / en /关于/政策/隐私”目标= "平等" >隐私政策。< / > < / p >">
登录到您的帐户< / >,访问你的研究和工具。< / p >" class="eloqua-text">
登录到您的帐户< / >,访问你的研究和工具。< / p >" class="optin-text">