2020加速对话如何多样性,股本和包容吗

下载电子书:前5 2022年人力资源管理的趋势和重点

历史上虽然有很多点,社会反映了多样性和包容性的预期,2020年夏天提出了一个真正的改变的机会。全球员工参与讨论种族正义,领导人抓住这一刻考虑他们的角色和机会推动多样性、股本和包含在他们的组织。

得帕内塔,Gartner高级内容营销经理,面试劳伦Romansky常务副总裁Gartner人力资源实践,最大的错误中学习组织和组织高管需要避免真正的改变。

听面试

采访,听播客或阅读记录,已编辑的清晰和长度。

听播客:推进多样性,股票和包含:组织犯的错误

感觉她轻描淡写地说,有很多发生大流行,抗议活动在美国和全球经济危机。这是如何影响多样性计划?

前所未有的似乎是2020年的字,当然,它也适用于这里,。的多样性,股本和包容(一些),觉得我们说的是三个危机挤在一起。的健康危机,首先,和没有人通过过这种话:这是扰乱我们如何一起工作,我们如何与我们的客户和供应商。

然后,很快,我们正在经历的经济危机:完全改变商业计划,我们的预期。然后,最近,这个种族歧视的危机,许多这些不公是一直都存在的。我认为杀害Ahmaud Arbery, Breonna泰勒,乔治·弗洛伊德和其他人带来了这些交谈餐桌和办公室。这创造了一个觉醒的领导人,他们中的一些人可能没有直接从事这些问题之前。

我们看到许多这样的人力资源领导人发现他们有很多相同的杠杆来推和拉,试图影响改变他们总是一样。他们可能试图改变全球成千上万的员工,但是当他们的战略,他们知道,这一战略将生活和实现业务。

这些领导人看到在这个独特的时刻是壁垒变化,和领导人的意愿和意愿,一直在那里,已经完全软化甚至是下降了。事实上,一些首脑,他曾经是推动变革,现在收到如此多的入站请求现在计划和行动。

这是如何不同于其他运动,比如# MeToo运动?如何是相似的吗?

尤其是在2017年,我们经历了很多# MeToo,我想肯定有一些相似之处。一个觉醒的组件,有很多的女性的故事不是像所有发生的,只是在那一刻。这些事情已经发生在一个一致的,有毒的,忽视或推到一边。和现在有很多相似之处,我们都认识到在比赛。

一个关键的东西使它不同的是,Z一代是在现在劳动力的方式不是四年前。我们看到在我们的一些民意调查是最年轻的员工是最热情的,他们认为种族是希望组织参与,有安排,真正渴望工作的组织价值的多样性。

当我们看那些情绪与人力资源领导人和我们听到我们的谈话,我们认为代际响应将是一个真正的区别是我们思考的持久力和机会驱动扩展,这是一个时刻变化一致。

阅读更多:现在采取行动,加强保护免受性骚扰

年轻员工寻找是什么也许千禧一代或婴儿潮时期出生的人不是吗?

我们真的不知道。我们认为随着Z一代进入劳动力,他们还不知道。通过讨论我们有首席人力资源官和人力资源领导人,我认为最大的区别是意图。在前几年,几十年,如果你本意是好的,它会好的。

如果组织的意图是,他们关心和包容多样性,可以沟通,通过你的价值观,员工会发现和联系,发现参与和奉献。我认为现实是创Z,意图是不够的:他们想看到的结果,他们希望看到行动。

他们也很响亮。当你考虑我们听说过多少故事在过去几年在大学校园和变化的各种措施,大学生,这些学生现在在我们的劳动力。创Z是谈论期望,请愿,目标和真正的多样性领导台上。你不只是需要有多样性,你必须有包容来实现它。

是领导人如此害怕失误,他们选择什么都不做吗?

绝对的。这是一个可怕的话题很多高管对于很多通信领导人对很多市场营销和人力资源领导人。我认为这是因为有组件的一些政治化和极化。我们已经看到一些首脑,只要有可能,去政治化通过改变词汇和词汇,在政治环境中玩或更广泛的社会。

他们试图提取这个话题的价值观和他们的组织所特有的商业决策。他们可以谈论创新、协作、客户服务、增长、可持续发展,和所有这些条款不是政治。这些是组织的目标,当我们思考不同的组织价值观,董事会和管理层致力于,有办法翻译这和开放对话的信心和能力。

我们听到一次又一次,最糟糕的谈话现在是你没有的。我认为不要参与这个话题的组织可能没有意识到,他们做决定不参与。

当然很难决定找出组织站以及如何沟通的方式不极化员工或客户,但不参与,你也两极分化的员工和客户。东西感觉特定于这个运动是nondecision绝对是和一些领导人决定的后果。

其他错误是组织做什么在这个非常敏感的时刻在时间吗?

无为是一号错误。如果你不谈论这个思考组织的角色和你的领导人可以扎根,我劝你们开始。

除此之外,有一些错误,我们来看看浏览策略或计划前进。第一个不是故意对一些标签和语言策略或计划。它产生共鸣的干系人阅读或听到从别人。对于许多组织来说,这意味着重新考虑常见的方言多样性和包容性,这很容易沦为普遍接受但有时baggage-laden一些缩略词。

我们看到组织谈论股票,谈论归属感,接触、创新和其他词附在其特定的业务上下文。虽然这绝对是真的,我们绝对需要工作场所的多样性,我们当然需要包容。如果你是具体哪些方程现在最重要的一部分,它会鼓励参与和抵御一些怀疑,很多员工有关于这些多样性和包容性的计划。

“unbias那些需要有意关注人才的流程和管理团队,以确保所有员工有一个公平的体验”

另一个错误是考虑一个专用的多样性和包容性功能将为您解决这个问题。我们已经交谈很多ceo管理层考虑雇佣一个多样性和包容性。我们认为可能是一个好主意,当然还有很多东西可以让人才忙这个角色。但人力资源领导人认为安装一些他将解决所有问题是错误的。

真的是整个领导团队的工作重新考虑这些目标和团队的目标真正实现这一系统性变化。如果你想想全球成千上万的员工需要改变,没有办法一个人或一个小函数会照顾。它必须是集体所有。

第三个错误是不清楚特别将这些行为对业务和问责制。经常人力资源领导人把这个作为接近的东西文化,接近变化,接近员工的经验,但他们不退后一步,完全安装,所有权的商界领袖。

我想很多人力资源领导人实际上相当担心,现在,感觉,“哎呀,如果我…如果我现在告诉大家他们需要做什么,他们会告诉我我不是一个好伙伴。我不懂业务或看到的权衡。但是,如果我不告诉他们他们需要做什么我要被解雇,因为我不移动针。”,所以最好的办法和管理,张力是所有权的商界领袖。

另一个常见的错误是无意识的偏见后停止训练。无意识的偏见训练一直是广受欢迎的在过去几年和好的原因。我们收到客户所有的时间,它构建一个框架和词汇来谈论这些具有挑战性的问题。

它授权领导人在工作场所,但我们知道有很多原因,无意识的偏见训练不会改变行为。它实际上并不创建一个不同的员工经验,培训结束后,所以人力资源需要努力思考推进这些人才过程中,这些系统,支撑决策和真正专注于研究关系的基本信任。

这些错误意味着更少的工作;他们都经常意味着更多的工作,更多的人在组织。我们看到很多组织已经意识到,这不是一个三小时的培训或一个新的采购技术,或招聘来解决。