2019年2月18日
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如何构建领导板凳力量
贡献:玛丽贝克
人力资源需要一个新的组合方式构建领导板凳力量作为数字化复杂角色和继任计划。
建立领导的长椅是一个2019年主要任务人力资源负责人的67%和78%的人才管理领导者,作为人力资源有助于推动卓越运营和数码业务转型。人力资源领导人通常充满了领导管道与潜在继任者为特定职位或角色,但是他们需要一个新的方法对于今天的不确定和快速变化的时间。
领导力发展的一个挑战是大多数组织预计超过40%的领导角色是明显不同的在五年内。”这种不确定性的未来的工作是什么样子和什么技能领导人需要成功很难成功地建立一个强有力的领导的长椅上,”莎莉·王尔德说,Gartner副总裁总经理。
组织报告一种强有力的领导的长椅上仅为2016年的13%。在2018年,47%的人力资源领导人说,他们的组织努力开发有效的领导人,和45%的人说他们的继任管理过程不产生在正确的时间正确的领导人。
在当今的复杂和不断发展的环境中,领导是更复杂的和领导角色是不断发展的,渐进的组织采用项目组合管理的方法构建领导板凳力量,在四个关键方面改变他们的方法。
从供应驱动的转向需求计划
人力资源通常使用供应驱动的计划(评估当前角色和领导供应缺口)。组织现在需要发展强劲的需求预测能力。具体地说,他们应该:
- 领导战略与组织战略对齐,而不是现有的角色和职位空缺。
- 设计高潜力(精英)和演替过程,满足未来不仅仅是当前,领导角色和需求。
规划领导战略基于预测需求,不仅供电,两次对领导板凳力量供应驱动的规划的影响。
广泛,不仅深入,组织中
维护你的领导组合对摩擦”目的地的角色“改变随着时间的推移,扩大搜索未来的领导人在整个企业,而不仅仅是更深的组织中。这需要增加跨组织访问人才通过更广泛的透明而不是静态列表的继任者和极有潜力的人,并鼓励员工追求领导职位,而不是假设他们会主动这样做。
“采购和保留策略还应该包括-并鼓励弱势群体,特别是考虑到2019年45%的人力资源领导人Gartner的未来人力资源调查报告他们的领导长椅上缺乏多样性,“王尔德说。
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潜在的职业道路多样化
组织通常组织的职业道路沿着一条线性特性模型,单个移动垂直层次结构级别,级别,所有在同一角色。这让继任者勉强准备未来角色之一。一个更好的选择是确定和发展未来的领导人几个不同的角色和背景。这并不意味着广泛的准备所有的继任者任何领导地位;重点是设计领导的职业道路周围几个多元化的体验需求。
准备多个高层领导继承人的角色已经两次领导长椅上的影响强度比准备他们只有一个角色或任何领导地位。
从后续转换领导团队再平衡
领导力发展和继任管理策略不应该结束后进入这个角色的人。评估高级领导人的资料对战略目标和组织需求和主动调整领导长椅是必要的,以确保持续的战略联盟。通过定期评估和调整领导团队,个人可以重新分配基于互补优势,不仅适合的角色。
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