2020年6月04
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人力资源的角色在推进股权在动荡的时期
贡献:劳伦Romansky
在广泛抗议反对种族主义,人力资源领导人必须承认对员工的情感代价和创建安全空间坦诚的对话。
在不断扩大的公共讨论种族,股本和正义,我们都是处理情绪。但随着企业公民和人力资源领导人,我们必须考虑超过自己的感受;我们必须准备好同情和应对反应,挫折和担忧我们的员工,经理,领导和社区。
在美国,最近的死亡Ahmaud Arbery Breonna泰勒和乔治·弗洛伊德在全国引发了示威活动。这些抗议活动带来了警察暴力的高度紧张的问题,系统性的种族主义及其对黑人和其他颜色的影响在美国再次公众意识的前沿。
“显示您的组织的意愿从事困难的讨论方面,权利,股票和系统性变化”
在这一刻,组织公开承诺,多样性和公平对待所有员工,作为他们的行为现在透明和审查——它从来没有更重要的组织向他们大声清晰并重新提交多样性、股本和包容(一些)策略。
立即人力资源领导人承认真正的作用这些事件对员工的影响,尤其是黑人雇员,并显示您的组织的意愿从事困难的讨论方面,权利、权益和系统性变化。
在个人互动和组织沟通、人力资源领导人应该强调三件事:同理心,allyship和行动。
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1号:展示同情心在一切
公开承认伤害、愤怒和情绪动荡正面临许多员工。不要组织震耳欲聋的沉默的空白。帮助高级领导人工艺信息,表达公司的价值观的多样性和包容性(D&I)以真实的方式。
甚至在高层领导的支持下,管理者需要提供给员工。人力资源领导人可以为管理者提供指导,使心理安全。
建议经理:
- 真正开放的对话和提问,从员工的角度了解情况。不做假设,得出结论或改变话题。
- 注意语调,肢体语言和语境来判断同事和你交谈时感觉如何和他们的队友。
- 不要急于给建议或提供解决方案。寻求理解在你理解。如果有人分享了恐惧或挑战,抗拒的冲动建议过早修复。
- 预计,一些员工可能不希望或者是准备讨论最近发生的事件。
二:演示主动allyship
积极创建安全空间讨论这场危机如何影响您的组织和员工,并为员工提供指导如何勇敢的谈话。工作与员工资源组(尔格)举办学习会议。
为经理提供资源allyship和反种族主义,他们可以用他们的团队学习和分享,并放大可信的商业领袖自信和主管讨论他们的经验被弱势或一个盟友- - - - - -但不要创建一个弱势团体的期望你的团队是唯一的倡导者和教师。
意识到任何ERG可以帮助创建安全的空间,而不仅仅是那些种族取向。领导者和管理者负责allyship和D&I结果。
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3:证明长期行动
给员工和经理指导如何证明包容的行为和今天勇敢的谈话,但采取行动,有效改善长期的包含在工作场所。员工可能会欣赏今天的声明,但也可能怀疑或对什么会来。
与基本特性来识别机会联系社区的影响。问高级领导人和管理者强调现有项目或合作促进多样性,股本和包容。
不久,重点将从事件响应和承认,如何在实践中,您构建更具包容性的领导下,将一些值嵌入到你的才华和业务流程,并致力于推动系统性变化。但不要瘫痪等的预期变化。
承认这些创伤性事件对员工的影响,然后持久的改变业务和人才为目标过程,在这个过程中,致力于寻找和聆听谈论未来。
劳伦Romansky发起了Gartner多样性和包容(D&I)在2016年领导委员会和管理D&I关键倡议。她领导的团队研究员工的经验,人力资源管理和战略和D&I函数。她还说经常D&I首脑和撰写大量研究和实施支持活动多样性,股本和包容(一些)全球战略和趋势。
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