2021年7月2日
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领导多样性停滞不前?这里有3要采取的行动
贡献:特蕾莎修女Zuech
加速领导多样性,组织必须提升一些目标和其他业务目标相同的优先级。
尽管越来越多的外部和内部压力优先考虑并作出明显的改进多样性、公正和包容(一些),组织继续努力做出真正的和快速的进展,特别是在领导。
人力资源领导人引用缺乏多样性在管道顶部的挑战多样化领导台上。虽然许多组织试图解决这个问题通过投资于招聘黑色,BIPOC, Latinx和亚洲人才——尤其是入门级的职位——Gartner分析显示进展代表名额不足的人才摊位在中层和高层职位。
“人才进展或缺乏,最终归结为高层领导的决策和行为,”说凯特琳达菲,Gartner研究主管。“我们的研究发现,真正的改变,组织必须采取相应的责任,而有意义的影响行为和结果对个体领导人。”
根据Gartner 2021年领导发展和多样性的调查3500名员工,组织接受间接责任将达到性别平等13年前六年前和种族平等领导长椅。
实现相应的责任,人力资源必须与商业领袖在三个关键领域:
1。通知领导决策
许多组织提供无意识偏见培训来减少工作场所偏差和帮助领导人不同的思考人才和多样性。然而,Gartner分析显示这对偏见水平没有显著影响一个组织的绩效管理实践。
为了减轻这个问题,人力资源领导人必须解决两个关键领域。首先,组织必须重新定义标准领袖使用才能做决定。这意味着远离基于直觉和政治决策,和专注于推动公平评价的技能和能力。
第二,人力资源领导人必须整合的客观数据到人才过程中在领导人的关键的决策时刻。这包括评估候选人连续晋升或分析领导的健康池。
2。定制一些策略
进步说明他们的一些组织的目标、战略和行动计划。
当定制一些策略,人力资源领导人应该与商业领袖合作,识别差距在他们的多样性人才池和进展跟踪发现独特的挑战或担心可能阻止他们对一些目标采取行动。人力资源应该建立本地化的一些团队来支持商业领袖,因为它们实现一些解决方案。
3所示。要求领导发展的结果
驱动个人紧迫感,人力资源必须与商业领袖开发范围的一些策略,是相互理解和提升一些结果相同的优先级业务目标对个人的其他领导人。具体地说,他们应该实现以下三种策略:
- 创建标准化的机制监控和跟踪领导人的进步与个人的一些目标。
- 建立点对点领袖透明度周围的一些措施来激励个人行动。
- 一些措施融入绩效评价过程确保组织中的领导人的发展需要他们在内地。
“当领导人不负责推进一些目标,然而个人负责推进人才,这将创建一个断开,”达菲说。
间接责任帮助填补这些漏洞在加速和可持续的方式通过增加个人紧迫感和相关领导人,导致组织中有意义的改变。
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