2020年3月19日
- Gartner的客户吗?登录为个性化的搜索结果。
方便内部员工换工作
贡献:RJ Cheremond
创造就业机会和技能缺口,方便组织内员工互换角色。
员工经常放弃他们的工作由于缺乏就业机会,并采取与他们的关键技能和能力。组织内部可能会让他们工作,和积极参与的人不积极寻求离开。
“最近的数据显示,26%的员工积极寻找一个新的职业机会,另有39%开放的想法,虽然不是积极搜索,”劳伦·史密斯说,副总统和团队经理,Gartner。“减少流动率的一个方法是为员工创造更理想的内部职业发展机会。”
拉策略活跃的求职者
活跃的求职者的目标是把它们向开放的角色。使这些角色容易找到,指定一个倾向于内部员工和澄清他们提供职业的好处。Gartner的研究发现,只有27%的活跃的求职者认为他们的组织很容易找到就业机会,适合他们的利益。
组织将受益于保持活跃的求职者时,使员工更容易定位内部空缺和成功应用。
吸引所有三组活跃的求职者,人力资源领导人必须采取一种微妙的方式根据不同领域的求职者:
- 你的损失。根据2019年的Gartner全球劳动力市场调查,10%的活跃的求职者更倾向于组织中找到机会。为了避免令人失望的这些员工,确保他们知道空缺职位,经理和人力资源领导人可以帮助他们。
- 获胜。在全球范围内,7%的员工正在积极寻找新工作,但也同样开放内部或外部的位置。这些员工使其容易找到内部外部的角色。吹捧的好处一个内部角色:事业快速成长和更容易过渡。
- 高危的离开。一些员工(9%)更喜欢新工作以外的组织。你可以把一些让他们意识到有魅力的内部职位空缺和突出留在该组织的好处。对于那些离开,让他们过渡光滑,尽量保持长期关系。
阅读更多:美国公司提供的支付撞吸引工作开关
推式策略对于那些不积极寻找
在适当的情况下,即使是员工不积极寻找(39%)可以被送进追求内部的机会,可以部分的员工(36%)声称被关闭开关。与就业率处于历史低点,外部招聘人员介绍新方法通过员工推荐和社交媒体来吸引员工。
Gartner最近的一项调查发现,52%的员工表示,他们将从外部组织应对招聘者如果走近。为了留住这些员工,利用策略为他们提供令人信服的机会:
- 使用匹配算法和基于ai技术解决方案给合格候选人个性化的工作建议。
- 让经理和员工互相引用公开职位空缺,鼓励内部流动。
- 包括招聘人员通过连接内部填充目标性能指标,并提供他们对员工信息的访问。
- 提升的责任员工的长期增长和职业交互直接上司“经理一旦删除”,让他们在行政会议上发挥积极作用。
最大化的秘密保留人力资源领导人平衡资源分配和积极的行动和发展战略目标活跃的求职者和员工都不积极寻找新的职位。
Gartner ReimagineHR会议
加入你的同伴CHROs和人力资源领导人领导组织讨论特定的人力资源挑战和学习高级人力资源趋势,洞察力和优先级。
Gartner的客户推荐资源*:
*请注意,某些文件可能不会Gartner提供给所有客户。
获得独家内容
Gartner使用< / >和< a href = " / en /关于/政策/隐私”目标= "平等" >隐私政策。< / > < / p >">
登录到您的帐户< / >,访问你的研究和工具。< / p >" class="eloqua-text">
登录到您的帐户< / >,访问你的研究和工具。< / p >" class="optin-text">