2021年5月13日
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为以人为中心的员工价值主张
贡献:Swetha Venkataramani
的执行副总裁postpandemic劳动力必须向员工人,东方不是工人;提供一个非凡的人生,而不是工作,经验;和关注的感觉,不仅仅是功能,满足员工的需求。
大流行已经改变了人们之间的关系和他们的工作,和员工价值主张(执行)必须进化,以反映这些变化。
每个员工的组织今天平均花2500美元每年员工的经验,和这样的投资预计将继续下去。
试图执行通常加上现代化功能——从upskilling工人跟上新兴数码技术提供宠物保险。这些努力是昂贵的,并没有产生预期效益。员工敬业度没有自2016年以来,然后是COVID-19显著改善。
“事实是,三班倒的工作环境侵蚀的影响,传统的执行副总裁:员工是人,不仅工人;工作是生活的一部分,而不是独立于它;和价值来自感受,不仅特点”,说卡罗来纳瓦伦西亚Gartner副总裁。
传统的员工价值主张是站不住脚的
持续的订婚和吸引力的挑战,人类2020年危机证明,执行副总裁背后的管理原则是过时了。执行副总裁一直管理的三个原则:定义在员工,旨在提供一个优秀的员工经验和专注于交付功能,满足员工的需求。
“很明显,这种传统的方法对员工价值主张是不足,”瓦伦西亚补充道。最近的Gartner研究的5000名员工和85名人力资源领导人访谈执行实践,挑战和解决方案表明,这个问题可能过于关注“我们给员工”,而不是“为什么”。
这里有一些告诉信号深化弱点在传统的执行:
- 订婚- - - - - -订婚驱动性能和保留结果,自2016年以来一直相对平坦。
- 吸引力——只有29%的功能性领导人报告他们所有他们需要的人才来满足当前的性能需求。这一挑战尤为明显在劳动力市场最具竞争力的地区,比如,数据科学的角色。
- 意图保持——只有23%的人力资源领导人相信大多数员工将继续在流感大流行结束后他们当前的组织工作。
- 执行满意度——只有31%的人力资源领导人认为员工满意的执行副总裁,和65%的候选人报告他们已经停止招聘过程由于一个不引人注意的执行副总裁。
人力资源领导人必须执行管理通过提供更多的发展人类的交易围绕整个人,旨在提供一个特殊生活经历和集中在情感和功能相匹配的员工需求。新人类的交易包括五部分:更深层次的联系,激进的灵活性、个人成长、整体福祉和共享的目的。
新的执行副总裁提供更人性化
在这个人类交易实现的方方面面,人们感知情感价值在就业组织使他们感到更多的理解,自主投资,关心和重视。这个重新执行,旨在提供一个特殊的生活,不仅仅是工作,经验,导致员工的满意度更高。
“当人力资源领导人可以生成这些情绪的员工,组织和人类组成他们赢了,”巴伦西亚说。
- 更深的关系——帮助员工感觉理解加强家庭和社区联系,不只是工作关系。
- 激进的灵活性——让员工感觉自治提供灵活性的方方面面的工作,而不仅仅是他们的工作时间和地点。
- 个人成长——确保员工感到受到了重视,帮助他们成长为人民,而不仅仅是专业人士。
- 整体的幸福——加强员工感到关心确保他们实际使用整体幸福感,不仅使它们可用。
- 共同的目的-确保员工感觉投资组织的倡导组织行动的社会和文化问题(不要表述”的目的。
关键行动建立一个更人性化的执行副总裁
这里有一些关键行动领导人组织可以建立新的以人为中心的执行:
建立更深的关系通过将包含目标整合到日常工作和人才的过程,关注直接家庭利益相匹配的员工和组织的需要,和培训经理如何识别员工的信任通过移情的谈话。
提供激进的灵活性通过给员工的灵活性——选择在团队建立边界,确定哪些活动在一个角色可以灵活和识别manager-tested灵活性的解决方案。
创造个人成长机会为员工提供客观的职业教练并赋予他们设计开发能够满足他们个人的需要。
确保整体福祉持有员工负责个性化健康进步,鼓励精神卫生拥护者保持诚实的关于精神健康的对话,并建立明确的行为准则经理如何支持员工的健康。
采取行动在共享的目的通过建立跨组织的所有权社会决策问题,利用同伴辅导员工负责采取个性化的行动和优先考虑社会问题社会问题与组织的目标保持一致。
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