2020年10月2日
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重新雇佣高素质人才招聘策略
贡献:玛丽贝克
高技能人才质量门,人力资源和招聘领导人需要一个新的人才收购战略。
今天跟任何招聘人员或招聘经理,很明显,招聘人才质量是越来越难。Gartner的调查显示,只有16%的新员工拥有的所有他们需要的技能做好准备对他们当前的角色和未来。技能需求的发展大规模的转移目前在工作场所进行和劳动力市场,传统招聘策略跟不上。
从历史上看,招聘的价值函数已获得质量与关键技能人才以满足组织的短期和长期目标。要做到这一点,招聘人员关注取代劳动力通过寻求一套类似的候选人资料从已知的人才来源,吸引现有员工价值主张(执行)的属性。
“今天招聘质量人才需要招聘领导人改变他们的策略取代劳动力形成劳动力通过定义基于技能的需求,采购人才更广泛和创建响应就业价值主张,”劳伦·史密斯说,Gartner副总裁。
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为了取代人才是不够的
今天的当前环境经济的不稳定影响了招聘在许多方面,包括以下:
- 传统的人才池不太可行的采购高质量的候选人与传统资格以来人才不太可能离开他们的当前位置不确定的时期。
- 大流行已迫使雇主重新思考如何最好地完成工作和技能员工将需要适应这个新的环境。
- 候选人都仔细检查组织的应对流感大流行,希望看到企业如何对待员工在此期间。
3关键招聘策略的变化
结果,导致组织已经将他们的注意力从取代形成劳动力通过收购新技能从市场多样化的技能,影响一个组织的执行副总裁。
具体地说,招聘的功能需要三个关键转向招聘策略:
- 定义人才需求优先级的技能,而不是招聘配置文件
- 发现总市场的技能,而不是针对已知的人才池
- 创建响应执行,不仅仅是响应的候选人
最好的招聘excel函数,这些workforce-shaping行为看到员工的质量增加24%。
“高质量的人才能产生重大影响的业务成果,包括快20%时间成功地执行他们的角色和贡献团队,得到19%的提升的能力满足未来的挑战,”史密斯说。
你的招聘策略关注技能习得
招聘经理通常会关注候选人资料,回收最近的工作描述和所需技能列表中添加新的。找到这些“独角兽”候选人对招聘人员来说就变成了一个不可能完成的任务。
主要组织从候选人资料向定义完成工作所需的基本技能。在这种新方法是有效的,招聘人员需要了解的技能需要在更大的背景下organizationwide策略。
为招聘人员配备这些知识,进步组织利用人力资源合作伙伴地图未来技能需求。招聘人员可以咨询业务如何最好的宽工作与组织战略目标一致。
目标市场的总技能
招聘人员一直采购技能从已知的人才池根据资历和背景。这种招聘策略失误高技能的候选人,Gartner研究显示,43%的候选人现在自学的一个或多个角色的要求。此外,组织越来越多发展高价值的技能员工通过加速培训项目。
有效地揭示整个技能市场,组织首先确定其传统的采购策略和过程是限制获取必要的技能。可以看看候选人组织潜在候选人凭证或雇佣人才所在的基础上,不是业务所在地?人力资源领导人还应该审查他们的整个人才收购排他的实践过程利用一个人才市场在另一个地方。
在招聘过程中执行的响应能力
现有的通常是静态的,执行副总裁不再足以吸引高质量的人才。Gartner的研究发现,65%的候选人有缩短招聘过程,因为他们发现某些方面的工作(例如,工作与生活的平衡、发展机会、企业文化)缺乏吸引力。
兑现改变候选人的期望,最好的组织正在利用劳动力市场洞察力——直接候选人反馈,竞争对手的执行,员工的需求——通知和其执行适应现在的环境。进步组织使用这些见解告知工作设计和新员工体验活动。
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