2020年9月24日
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他们永远不会停止培训员工技能使用
贡献:玛丽贝克
旧的方法预测技能需要不工作。人力资源领导人需要一个动态的技能策略,使员工能够迅速和有效地学习和应用的新技能。
COVID-19大流行已经放大需要新技能组织转变战略和适应新的工作方式。人力资源领导人正试图做出反应,但许多人离开追赶,不会落后。他们需要一个动态的技能策略更适合快速变化的条件。
“人力资源通常是把时间和精力浪费在无关紧要的学习,不会被用于进一步的商业或职业员工”
单个工作所需技能的数量同比增加10%,和30%以上的技能需要三年前很快将无关紧要,据Gartner TalentNeuron™数据分析成千上万的工作职位。的缺乏数字技能已经明显,变化的速度离开人力资源和员工——追赶。
“技能发展必须是相关的,快速和有效的,”莎莉·王尔德说管理副总裁,Gartner。“需要人力资源确保员工不仅学习正确的新技能,为他们的个人发展和组织的利益,但也应用这些技能。你可以试着和应对或预测未来是什么你认为需要,但是人力资源通常是把时间和精力浪费在无关紧要的学习,不会被用于进一步的商业或职业的员工。”
反应或预测技能的需要吗?也没有工作。
2020 Gartner转移技能人力资源主管的调查显示,60%的人力资源领导人报告首席执行官的压力,确保员工在未来所需的技能。同样的调查发现,与三年前相比,69%的人力资源主管报告员工提供发展机会的压力为未来做准备的角色。
学习,这也许并不奇怪,那么,将近三分之二的人力资源领导人采取被动的方法解决技能需要——创建一个技能的策略主要是由从业务请求和方向。
这种方法靠建立流程开发技能,和它假定经理能够帮助推动技能发展需求出现。这不是工作。使用这种方法,员工只有54%的应用新技能学习。
看起来,更预测的方法可能更有效。但假定你可以识别一个特定的技能需要未来。这也意味着针对投资先发制人的发展项目。如果你的预测是错误的,因为他们越来越多的时候迅速变化,浪费更大。事实上,Gartner研究表明,对于预测方法,仅适用于员工学习新的技能,他们的37%。
“当人力资源使用的动态能力战略,员工应用75%的新技能学习”
动态方法提供
最有效的人力资源功能使用一个动态的技能方法专注于构建人力资源和组织——人们,系统和策略——动态响应不断变化的技能需求。当人力资源利用动态能力战略,员工应用75%的新技能。的方法也使得人力资源做的三个关键方面:
- 实时变化的技能。预测技能发生变化时,而不是试图预测未来,适应这些变化迭代,course-corrective方式。利用跨组织的利益相关者网络敏感的变化趋势,并确保他们能够解决技能转移。
- 开发技能在需要的时候。超越传统的学习和开发(时代)战术课堂培训和电子图书馆。相反,确定和实施技能加速器——战略,利用现有的资源(例如,内容、人技能邻接)在速度开发新技术解决方案。
- 使员工能够动态的技能做决定。发展双向技能之间的透明组织(例如,它需要什么技能,它不再需要什么技能,需求是未知的)和员工(例如,当前的技能和兴趣)。创建通道为员工和组织技能信息交换,这促进了更好地满足组织和员工之间追求互利和灵活的技能发展。
动态的技能方法还提高了其他关键人才的结果,导致员工绩效改善24%和34%的改善可自由支配工作(员工在工作以外)。
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