利用导师和赞助商来推动法律部门的多样性

在2020年Gartner的一项调查中，超过三分之一的法律、合规和隐私领导人(及其员工)表示，他们希望在法律部门内帮助实施多元化和包容性举措。这一呼吁是在广泛的承诺中提出的，但几乎没有承诺推动法律部门中代表性不足的群体。

为许多法律功能，努力提高多样性、公平性和包容性(DEI)一直专注于外部法律顾问的多元化标准和扩大法律渠道。但是，以美国为例，在过去十年中，女性和非裔美国律师事务所的比例分别只增加了一个百分点和十分之一个百分点。

Gartner高级主管劳拉•科恩(Laura Cohn)表示:“这不是许多人希望看到的那种多元化进展。”“法律领导人需要这样做重新评估他们的DEI工作寻找机会提高自己的表现。”

改善的两种方法是导师制和赞助计划。导师教会员工道路规则;赞助商帮助他们前进。

高德纳公司(Gartner) 2020年的一项调查显示，缺乏导师和与高层领导接触不足是阻碍代表性不足的员工取得成功的一些主要障碍。然而，只有不到三分之一的组织有导师或赞助计划。

提升你的导师和赞助计划的4种方法

指导和赞助是法律部门保持和促进工作场所多样性的两个最有力的工具，而总法律顾问(GC)作为高管层的战略顾问，是这种努力的主要支持者。以下是GC可以用来启动指导和赞助计划的策略列表。

第一:招募法律界以外的领导者担任导师和发起人

法律部门以外的指导对员工来说也很有价值。实现这一目标的一种方法是，GC询问外部法律顾问，律师事务所合伙人是否愿意指导内部团队的初级成员。这也可以以另一种方式起作用，由经验更丰富的内部律师指导初级律师事务所员工。

或者，也可以向其他业务部门的高管寻求帮助，在那里员工可以建立重要的人脉，并对公司有更广泛的了解。这也有助于个人培养“软技能”，而这些“软技能”在法律部门并不总是能学到。

第二:建立短期和长期目标，集中精力

不具体的目标，比如“职业发展”，会冲淡即使是最善意的关系的潜在利益。

一些短期和长期的目标将有助于围绕对员工重要的关键问题建立导师或赞助关系。

例如，这些目标可以集中在内部的事情上，比如谈判加薪、升职或向董事会汇报。或者，目标可以集中在外部发展努力上，比如获得专业认证、在会议上发言或写一篇文章。

第三:坚持问责制，这样你就可以监督进展

虽然设定目标是重要的一步，但目标需要通过对进展的回顾来支持。

以这种方式为已实现的目标百分比设定目标，并跟踪DEI计划的进展。让领导者汇报他们在实现这些目标方面的进展也是一个好主意。有些公司走得更远，为成功的项目提供导师和赞助商经济激励，或要求他们在绩效评估中考虑结果。

除了量化衡量，还要问问你的员工，他们是否从这个项目中获得了价值，并就什么最有效、什么不有效得到反馈。然后相应地改进程序。

第四:拥抱远程办公所提供的机会

乍一看，疫情和混合工作场所似乎是师徒制和赞助计划的严重阻力。大多数人往往认为面对面的互动最有意义，毫无疑问，自大流行开始以来，这种互动已经减少了。

然而，世界已经适应了这种新的现实。人们比以往任何时候都更习惯于视频通话，其好处是它极大地拓宽了项目参与者的范围:导师、赞助商和候选人。因此，建立富有成效的导师关系和赞助关系并不难的关系在法律部门之外。

在满足员工、投资者、关键利益相关者和整个社会对建立法律职业多样性的需求方面，将满足上述标准的指导和赞助计划的GC将发挥重要作用。