2019年7月25日
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认为员工与不断茁壮成长辅导吗?再想想
贡献:杰基怀尔斯
连接器管理者善于诱发突出表现的员工,而受欢迎的总是在经理实际上降低员工绩效。
药品销售代表Raj花一天,一个月,莎拉,他直接经理。莎拉是希望充分利用这一罕见的一对一的时间和开始一天的回顾Raj的销售业绩和目标和定义理想战略销售天——然后统治提供了详细的反馈后的每一天的六到八个销售电话。莎拉主要集中在一个性能问题:拉杰是否足够关注药物的“硬卖”的好处。但Raj剩下疲惫的“消防带反馈”,仍不确定他会如何在有限的时间做不同的事情他可以让他的音调。
“不间断经理发现降低员工绩效8%”
这个场景是一个典型的叙述的生活总是在的经理,经理的类型通常是追求他们的热情和参与度,然而,Gartner的研究表明,实际上是一个经理降低员工绩效。
了解更多:构建连接器经理
“今天的训练是不有效,然而,我们知道,当经理做对了,好教练的好处显而易见,”说杰米·罗卡高级副总裁、研究与咨询,Gartner人力资源实践。“我们的研究表明,员工向管理者报告教练有效增加40%,展览酌情多38%的努力和20%更愿意呆在他们的组织比那些报告无效的教练。”
“连接器不妄想教练下属一切”
“知道了这一点,我们开始了多年研究成千上万的员工,经理和高级领导人在一个简单的问题:“什么是最好的经理做开发员工今天的工作吗?”莎丽·王尔德说管理副总裁,Gartner研究与咨询、人力资源实践。研究测试的传统智慧意味着什么是一个经理,发现大多数组织的指导和开发方法促进今天实际上弊大于利。更重要的是,它发现了一个方法上有一个大大的对员工绩效产生积极的影响:连接器管理方法。
“员工向管理者报告教练有效地参与”高出40%
连接器显然是最有效的
罗卡说他和他的团队认为不间断的类别会执行最好的,但事实并非如此。“这真的让我们吃惊,”罗卡告诉哈佛商业评论。连接器经理促进有意义的连接和员工、团队和组织发展员工的具体能力,此刻员工准备学习。连接器不相信教练下属一切。相反,他们指导他们的直接下属员工以外的人员和资源的即时球体和他们暴露员工最好的机会获得经验,当时需要的技能和能力。
“连接器经理三重表现他们的报告的可能性很高”
最终结果:连接器经理证明改善员工26%的性能。“连接器经理三他们的直接下属的可能性高的表演者,并增加员工敬业度高达40%,“罗卡说。
然而,如果这种类型的连接器经理没有想到当你认为迴教练,你并不孤单。不间断的管理者——可见的和勤奋的教练——被大多数组织高度追捧。但事实证明,他们的不断反馈可以不加选择的,压倒性的和错误的。也常常不相关和不准确的,因为不间断经理倾向于关注发展中员工在宽度的经验,甚至在他们不知道足以教练。结果呢?不间断的经理发现降低员工绩效8%。
有两个其他类型的经理——拉拉队长和老师,但没有接近积极的对性能的影响是连接器,或不间断经理的负面影响。
了解更多:连接器开发经理
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