今天是工作真的喜欢什么?领导和员工对此有不同的看法

因为雇主锐意进取工作的未来战略,他们可能认为他们解决员工的需求在不断增长混合动力工作模型和提高灵活性,但Gartner的数据显示,高管和员工之间存在鸿沟实际上是什么。未能承认这些人气差距可能会致命的损害员工的经验。

2021年Gartner混合工作员工全球4000名员工的调查揭示了六个关键领域之间存在着重大分歧员工和高管的感受。

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“如果匿名发表,这些漏洞可能导致严重故障建立信任和员工支持工作的未来计划,很难吸引和留住关键人才,“说失读症Cambon, Gartner的研究主任。

1号:高管认为他们有一个文化的灵活性;员工不

• Gartner的调查显示,75%的执行官领导人相信他们已经操作在一个文化的灵活性,然而只有57%的员工说他们的组织文化拥抱灵活的工作。
• 近四分之三的高管认为业务了解灵活的工作模式支持员工,但只有一半的员工分享这一观点。

”,而72%的高管认为他们可以制定自己的灵活的工作安排与他们的经理,只有一半的员工觉得他们有相同的特权,”Cambon说。“建立一个文化的灵活性——灵活的工作是常态,而非例外——混合工作的成功是至关重要的。”

二:管理人员能更好地比员工远程工作

• 只有66%的员工认为他们的技术需要有效的远程工作,而只有80%的高管。
• 只有59%的员工认为他们的组织已经在向他们提供投资资源,允许他们工作的方式将现场在虚拟环境中,而只有76%的高管。

高管和员工之间的差距可能会进一步不利员工如果决策者有一个完全不同的远程工作经验比大多数的劳动力。混合设计工作经验需要领导人采取所有人群的劳动力的优势,尤其是那些没有一个高效的家庭环境。

3:普通雇员的信任水平低于高管

• 只有41%的员工认为,高级领导行为在他们的最佳利益,而只有69%的高管。
• 高管们也更容易感到信任的时候在家工作,70%的人认为他们的组织信任员工不要滥用工作灵活性,而58%的员工。

这种不信任扩展到了奖励和承认,只有47%的员工认为,帮助组织实现其战略目标的员工相当奖励和承认,而只有73%的高管。

“没有信任,员工可能会感到警惕分享他们的诚实的意见如何,当他们想要工作的地方,“Cambon说。“混合工作为我们最近的调查显示,只有56%的员工认为他们觉得欢迎来表达他们的真实情感,而只有74%的高管。”

4:高管认为他们听,但员工不同意

• 只有47%的员工认为领导决策时需要考虑他们的观点,而只有75%的高管。
• 只有59%的员工认为他们的工作环境是包括一组不同的员工的需要和偏好,相比之下,72%的高管。

经过一年多的自主权,增加员工要求提高灵活性,但这种差距表明,员工不觉得他们的欲望影响如何,何时何地他们的工作总是被听到。

5:高管听到一件事;另一个老百姓

• 71%的高管同意领导的组织表达了对工作条件返回的偏好prepandemic模型;只有50%的员工听到同样的消息。
• 近四分之三的受访高管认为,从他们的组织是诚实和开放的沟通,而超过一半的员工。

这数据显示一个明显脱节的高管和员工如何看待他们的组织的信息和意图周围工作的未来的决定。断开连接,可能会进一步加剧员工不信任领导决策。

6号:高管感觉比员工更大的使命感

• 77%的高管同意,他们觉得他们是一个重要的事情在他们的组织的一部分;只有59%的员工有同样的感觉。
• 70%的高管认为,经理等更广泛的员工在他们的组织,而只有52%的员工。

股权,多样性、公平和共同的目标感正变得越来越关键员工的经验,和这些数据强调一个重要的认知上的差距,尽管越来越多的要求组织多样性。决策者必须考虑到这种脱节如果他们想设计一个包容性的混合策略,重视工作多样性和权益。